人在江湖身不由己, 並不是只有在會議事才有互動機會, 有時候吃個飯也是重要的社交手段
但是工程師背景的通常都很討厭飯局, 為什麼呢?
也許同桌的根本就不熟, 就算認識也話不投機, 或者害怕吃飯時出糗
這篇文章給了一些基本的指導原則, 教我們怎麼看待飯局
http://news.yam.com/view/mkmnews.php/524548
2007年10月5日 星期五
樂活族的精神支柱
大家都在講樂活, 我很希望他不要變成蛋塔一樣
排過, 買過, 吃過之後, 就被下一個甜甜圈淹沒了, 變成一個口號而已
所以有去了解一些所謂樂活的訴求到底是什麼
蠻不錯的文章給大家分享
http://news.yam.com/view/mkmnews.php/422338
(不過我真正心理理想的是, 要先有錢, 然後很閒的人才會每天把這些掛在嘴上啦:P)
排過, 買過, 吃過之後, 就被下一個甜甜圈淹沒了, 變成一個口號而已
所以有去了解一些所謂樂活的訴求到底是什麼
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(不過我真正心理理想的是, 要先有錢, 然後很閒的人才會每天把這些掛在嘴上啦:P)
「你的工作好玩嗎？」
張怡筠博士是心理學博士, 他的文章裡面常有很先進的概念
像是樂活之類的
身為趨勢科技員工, 在台灣軟體界最快樂的工程師天堂上班(還是得過獎的工作天堂)
除了工作快樂不快樂之外, 可曾想過你的工作好玩嗎?
http://kmserv.com/qa/read.php3?num=10&id=704&thread=704
像是樂活之類的
身為趨勢科技員工, 在台灣軟體界最快樂的工程師天堂上班(還是得過獎的工作天堂)
除了工作快樂不快樂之外, 可曾想過你的工作好玩嗎?
http://kmserv.com/qa/read.php3?num=10&id=704&thread=704
2007年10月4日 星期四
主管如何帶心？
要求員工盡心達到公司標準是必要的，但是要讓員工再多投入心力和熱情，這部份就要靠主管和員工的互動，也就是學習「帶心」。
用教育方式，激發員工潛力
帶心還是要回到人性面。用同理心的態度，以教育和循循善誘的方式帶領員工，才能贏得他們的心。
員工對於工作發展和升遷有一定的期望，主管應該站在員工的立場，協助他們達成發展目標。首先是用心觀察員工的工作狀況，若有不適任的情況，就應該將員工調整到最能發揮潛力的位置。
當職務調動後，勢必有段適應期，此時主管要把建立員工的信心作為優先目標，用教導和鼓勵的方式協助他，不以工作表現作為單一的評量標準。
當員工感受到主管教育的用心、願意幫助他在公司內有完整發展和成長時，會對工作更熱情和投入，打從心底認同主管的領導。
引導代替指令，滿足成就需求
此外，當員工有自由發揮的空間，並感受到主管的信任和支持時，會覺得自己是工作的主人、在團隊中不可或缺，也會激發他們投入心力，創造工作價值。
關鍵的做法是讓員工有自己思考和判斷的空間。主管發現問題時，不要直接批評員工錯了、先給答案，而要多問「為什麼」，或假設不同情境，刺激他們的思考，跳脫原有框框、找到答案。
當員工因此而在工作表現上有所突破時，成就感就大。成就感是馬斯洛需求理論的最上層，也是員工願意投入心力、追求表現、認同主管帶領的關鍵因素。
肯定感激，要用對地方
其次，懂得察覺與欣賞員工的表現和付出，在適當的時機給予員工肯定，也會讓雙方的關係更靠近。
主管需要用心觀察工作流程和細節中，哪些環節最困難、最容易被批評、最「痛」。若看見員工在這些關鍵點上很用心，不論成果如何，主管都要表達相當程度的肯定。
我的經驗是，通常員工會非常驚訝主管竟然會看到這些細節，而深深感動。特別是在成果不佳的狀況下，若主管還能雪中送炭給予肯定，員工更會銘記在心。
要注意的是，讚美員工必須具體說出是哪些關鍵點讓你肯定，不能只是泛泛地說：「你做得很好！」有些主管是從基層一路升上來的，對於工作流程的困難處很能掌握，但若主管不熟悉工作細節，平時就要多觀察、用心記下。
不一定要關心員工私生活
很多人覺得主管利用下班時間多找員工一起吃飯、主動關心私事，可以增進彼此的關係。我認為這要看雙方關係到什麼程度，若彼此的關係還不深時，員工可能只是不好意思拒絕主管的邀約，但心裡並不樂意。
主管也不需要主動詢問員工私事，反而一旦員工主動來找你聊生涯規劃、家庭等，就表示員工把你當成朋友或生涯導師，這時就可以很真誠地分享自己的人生經驗。
要從帶領員工做事情，提升到激勵員工思考、和他們一同成長的「帶心」，主管相對需要花心思和時間摸索出最適合的方法。一旦找到訣竅，不僅能提升員工的工作表現，也能讓團隊發揮潛力、創造最大價值。
本期出自於：《Cheers》雜誌71號 封面故事：練成功
用教育方式，激發員工潛力
帶心還是要回到人性面。用同理心的態度，以教育和循循善誘的方式帶領員工，才能贏得他們的心。
員工對於工作發展和升遷有一定的期望，主管應該站在員工的立場，協助他們達成發展目標。首先是用心觀察員工的工作狀況，若有不適任的情況，就應該將員工調整到最能發揮潛力的位置。
當職務調動後，勢必有段適應期，此時主管要把建立員工的信心作為優先目標，用教導和鼓勵的方式協助他，不以工作表現作為單一的評量標準。
當員工感受到主管教育的用心、願意幫助他在公司內有完整發展和成長時，會對工作更熱情和投入，打從心底認同主管的領導。
引導代替指令，滿足成就需求
此外，當員工有自由發揮的空間，並感受到主管的信任和支持時，會覺得自己是工作的主人、在團隊中不可或缺，也會激發他們投入心力，創造工作價值。
關鍵的做法是讓員工有自己思考和判斷的空間。主管發現問題時，不要直接批評員工錯了、先給答案，而要多問「為什麼」，或假設不同情境，刺激他們的思考，跳脫原有框框、找到答案。
當員工因此而在工作表現上有所突破時，成就感就大。成就感是馬斯洛需求理論的最上層，也是員工願意投入心力、追求表現、認同主管帶領的關鍵因素。
肯定感激，要用對地方
其次，懂得察覺與欣賞員工的表現和付出，在適當的時機給予員工肯定，也會讓雙方的關係更靠近。
主管需要用心觀察工作流程和細節中，哪些環節最困難、最容易被批評、最「痛」。若看見員工在這些關鍵點上很用心，不論成果如何，主管都要表達相當程度的肯定。
我的經驗是，通常員工會非常驚訝主管竟然會看到這些細節，而深深感動。特別是在成果不佳的狀況下，若主管還能雪中送炭給予肯定，員工更會銘記在心。
要注意的是，讚美員工必須具體說出是哪些關鍵點讓你肯定，不能只是泛泛地說：「你做得很好！」有些主管是從基層一路升上來的，對於工作流程的困難處很能掌握，但若主管不熟悉工作細節，平時就要多觀察、用心記下。
不一定要關心員工私生活
很多人覺得主管利用下班時間多找員工一起吃飯、主動關心私事，可以增進彼此的關係。我認為這要看雙方關係到什麼程度，若彼此的關係還不深時，員工可能只是不好意思拒絕主管的邀約，但心裡並不樂意。
主管也不需要主動詢問員工私事，反而一旦員工主動來找你聊生涯規劃、家庭等，就表示員工把你當成朋友或生涯導師，這時就可以很真誠地分享自己的人生經驗。
要從帶領員工做事情，提升到激勵員工思考、和他們一同成長的「帶心」，主管相對需要花心思和時間摸索出最適合的方法。一旦找到訣竅，不僅能提升員工的工作表現，也能讓團隊發揮潛力、創造最大價值。
本期出自於：《Cheers》雜誌71號 封面故事：練成功
溝通 : 黑幼龍二十年管理心法 領導先學會當「園丁」和「啞巴」
來源 : 商業週刊 1035 期 文˙鄭呈皇
他 , 20 年前隻身前往美國 , 央求卡內基訓練讓他在台灣成立分部 ; 20 前後的今天 , 超過 15 萬人上過卡內基的課程。此外 , 他更是台灣第一位開「領導斑」課教導「大老闆」的老師。20 年來被黑幼龍教過的老師上千位。
既然是「老闆的老師」, 他如何看待 20 年來老闆的改變 ? 以下為黑幼龍口述 :
20 年前 , 萊上我領導課的老闆 , 多半是權威式領導方式。不管是電子、金融業都一樣。當時台灣的企業規模比較小 , 公司選擇不多 , 所以即使老闆很兇 , 員工多半會忍住繼續待。那時的老闆都是命令式 , 所以比較不會溝通。
▇ 權威式管理已不再適用
現在的老闆 , 可不能再用權威式管理 , 原因是每個產業的公司變多、規模變大 , 文化複雜 速度又快 , 團隊合作變的很重要 , 這代表老闆要靠員工才能成功 , 不能靠一個人闖天下。如果還用權威管理 , 那員工即使留下來 , 也不會努力。
但另方面 , 現在每個老闆都能言善道、很會講 , 可是很多人都搞混 , 認為會講就是會溝通。事實上 , 很多會講話的老闆 , 並不會領導。因為他們在講話的同時就是直接命令 , 這是「講」必非「溝通」, 甚至會變成辯論 , 這樣會影響工作氣氛。
因此 , 我認為要當現代企業的老闆 領導人 , 一定要從最簡單卻也最重要的一堂課開始 , 就是「溝通」。我們從小到大都有上過很多課 , 確沒有叫我們如何「溝通」。很多人專業都很強 , 例如工程師 , 但是最後為何他能變成總經理 , 你卻不行 , 這就是因為他懂得溝通 , 懂了這個管理自然容易。
但 , 要如何學會溝通呢 ? 很簡單 ....
第一要當「園丁」關心員工 , 並懂得讚美。讚美不用花錢 , 確能有很大的效益。我舉一個例子 , 美國太空總署有次誇獎一個公司的企劃書寫的很棒 , 這公司副總高興的回去跟員工說。員工聽完後卻反而覺得難過 , 經理就問她 , 她說自己準備遞辭呈 , 原因是過去一個月晚上加班寫企劃書 , 副總下班經過他身邊卻都沒關心她。最後副總道歉 , 她才願意留下來。
第二 , 要多當「啞巴」。許多老闆都太會講 , 去不是溝通 , 原因是他們不會聽。縱使聽 , 也都心不在焉 , 所以都聽不到下面員工的聲音。最後溝通就會變成老闆一個人在那裡花言巧語 , 會得不到心。因此傾聽很重要 , 而且是用心聽 , 態度要真誠 , 不能一邊做事一邊聽 , 如果靜下心來聽個幾分鐘 , 絕對幫助很大。
他 , 20 年前隻身前往美國 , 央求卡內基訓練讓他在台灣成立分部 ; 20 前後的今天 , 超過 15 萬人上過卡內基的課程。此外 , 他更是台灣第一位開「領導斑」課教導「大老闆」的老師。20 年來被黑幼龍教過的老師上千位。
既然是「老闆的老師」, 他如何看待 20 年來老闆的改變 ? 以下為黑幼龍口述 :
20 年前 , 萊上我領導課的老闆 , 多半是權威式領導方式。不管是電子、金融業都一樣。當時台灣的企業規模比較小 , 公司選擇不多 , 所以即使老闆很兇 , 員工多半會忍住繼續待。那時的老闆都是命令式 , 所以比較不會溝通。
▇ 權威式管理已不再適用
現在的老闆 , 可不能再用權威式管理 , 原因是每個產業的公司變多、規模變大 , 文化複雜 速度又快 , 團隊合作變的很重要 , 這代表老闆要靠員工才能成功 , 不能靠一個人闖天下。如果還用權威管理 , 那員工即使留下來 , 也不會努力。
但另方面 , 現在每個老闆都能言善道、很會講 , 可是很多人都搞混 , 認為會講就是會溝通。事實上 , 很多會講話的老闆 , 並不會領導。因為他們在講話的同時就是直接命令 , 這是「講」必非「溝通」, 甚至會變成辯論 , 這樣會影響工作氣氛。
因此 , 我認為要當現代企業的老闆 領導人 , 一定要從最簡單卻也最重要的一堂課開始 , 就是「溝通」。我們從小到大都有上過很多課 , 確沒有叫我們如何「溝通」。很多人專業都很強 , 例如工程師 , 但是最後為何他能變成總經理 , 你卻不行 , 這就是因為他懂得溝通 , 懂了這個管理自然容易。
但 , 要如何學會溝通呢 ? 很簡單 ....
第一要當「園丁」關心員工 , 並懂得讚美。讚美不用花錢 , 確能有很大的效益。我舉一個例子 , 美國太空總署有次誇獎一個公司的企劃書寫的很棒 , 這公司副總高興的回去跟員工說。員工聽完後卻反而覺得難過 , 經理就問她 , 她說自己準備遞辭呈 , 原因是過去一個月晚上加班寫企劃書 , 副總下班經過他身邊卻都沒關心她。最後副總道歉 , 她才願意留下來。
第二 , 要多當「啞巴」。許多老闆都太會講 , 去不是溝通 , 原因是他們不會聽。縱使聽 , 也都心不在焉 , 所以都聽不到下面員工的聲音。最後溝通就會變成老闆一個人在那裡花言巧語 , 會得不到心。因此傾聽很重要 , 而且是用心聽 , 態度要真誠 , 不能一邊做事一邊聽 , 如果靜下心來聽個幾分鐘 , 絕對幫助很大。
用鼓掌的手 敲溝通的門
◎文/吳若權
新婚不久，他下班之後大部分的時間都在上網，讓她沮喪得想離婚。一位號稱很有經驗的大姊型同事，對她傳授秘訣：「既然他愛玩電腦，妳就出一些題目給他做。譬如：請他上網幫妳找找哪裡有便宜又有效的面膜，或幫妳用電腦整理資料。」正當眾人覺得這一招絕對有效的時候，她竟說：「省點事吧！我家那個豬頭啊！只會上網打電玩、不然就是和網友聊天打屁……。」
從這些對話中，不難發現究竟是什麼原因，造成兩人的小小世界裡產生大大的距離？儘管是很相愛的兩個人之間，也常因為潛意識裡藏著一些輕微的看不起，而在言語中洩露出不夠尊重對方的底細。強勢的一方，咄咄逼人，令自卑的另一方，迫不及待地逃進他自己的城堡裡。哪怕連他自己都知道，他只不過是像駝鳥般把頭埋進沙裡，也不願意跑出來面對現實──即使很單純地和你一起坐在客廳看電視。
在親密的家庭關係裡，當他覺得自己是個沒有用的人，就會開始自暴自棄，產生「懶得理你」的行為，包括：答非所問、凡事唱反調、故意抵制你的好意、甚至拒絕行房……，相愛的人，若要互相傷害，還真是無所不用其極。
親子關係裡也存在一樣的問題。很多父母親經常跟孩子說：「你連功課都做不好，我哪敢指望你？」、「幫我洗碗？算了吧！你能乖乖把飯吃乾淨，我就謝天謝地了。」、「你看，叫你幫忙做點家事，就搞成這樣，真是愈幫愈忙啊。」這些話只會增加孩子的挫折感，覺得自己真的很沒用，導致親子之間愈來愈疏離。
一位患有憂鬱症的單親媽媽，常常鬧自殺，把她念小學的兒子嚇得魂不附體。貼心的兒子一直在設想：「如何幫助媽媽快樂？」 他記得媽媽心情低潮時，曾經說過：「我喜歡聽你唱歌，你是我生命中的陽光。」即使他的歌聲在學校中經常被同學恥笑，為了讓媽媽開心，他還是信心十足地報名參加歌唱比賽，讓感動的媽媽重新振作起來。
這是電影《非關男孩》中的一幕，我看到家庭中維持親密關係的關鍵秘訣──鼓勵。它是表現真愛的一種形式；很簡單，卻很有力量。 每個人都需要被鼓勵，無關他真實的能力如何，而是你懂得發自內心地欣賞對方。肯定對方存在的價值，是增進雙方溝通最好的方式。當對方覺得自己在你面前，是個有用的人，有了最起碼的尊嚴，溝通的心靈大門才會敞開。
擁有銀髮族的家庭，常常碰到「再孝順也很難討老人家歡心」的難題。解決之道就在於讓老人家覺得自己是個有用的人。譬如：聊天時將話題引導到有關「當年勇」的情節，當老人家講得眉飛色舞的時候，讚嘆地應和：「您真的很了不起！」可以很貼心地拉近彼此的距離。
如果言語的褒獎惠而不實，無法真正打動老人家的心，那麼就要有實際的行動，讓長輩得到更具體的成就感。我的母親雖然因為中風而行動不便，也常感到心煩憂慮，但每當我請教有關她的拿手好菜，請她坐在一旁「監督」下鍋的步驟，上桌品嘗時，真心誠意地說：「果然有媽媽的味道喔！多虧您親自指導，這道菜才會這麼好吃。」光是這一句話，就可以打開她深鎖的雙眉，開心好幾天呢！
新婚不久，他下班之後大部分的時間都在上網，讓她沮喪得想離婚。一位號稱很有經驗的大姊型同事，對她傳授秘訣：「既然他愛玩電腦，妳就出一些題目給他做。譬如：請他上網幫妳找找哪裡有便宜又有效的面膜，或幫妳用電腦整理資料。」正當眾人覺得這一招絕對有效的時候，她竟說：「省點事吧！我家那個豬頭啊！只會上網打電玩、不然就是和網友聊天打屁……。」
從這些對話中，不難發現究竟是什麼原因，造成兩人的小小世界裡產生大大的距離？儘管是很相愛的兩個人之間，也常因為潛意識裡藏著一些輕微的看不起，而在言語中洩露出不夠尊重對方的底細。強勢的一方，咄咄逼人，令自卑的另一方，迫不及待地逃進他自己的城堡裡。哪怕連他自己都知道，他只不過是像駝鳥般把頭埋進沙裡，也不願意跑出來面對現實──即使很單純地和你一起坐在客廳看電視。
在親密的家庭關係裡，當他覺得自己是個沒有用的人，就會開始自暴自棄，產生「懶得理你」的行為，包括：答非所問、凡事唱反調、故意抵制你的好意、甚至拒絕行房……，相愛的人，若要互相傷害，還真是無所不用其極。
親子關係裡也存在一樣的問題。很多父母親經常跟孩子說：「你連功課都做不好，我哪敢指望你？」、「幫我洗碗？算了吧！你能乖乖把飯吃乾淨，我就謝天謝地了。」、「你看，叫你幫忙做點家事，就搞成這樣，真是愈幫愈忙啊。」這些話只會增加孩子的挫折感，覺得自己真的很沒用，導致親子之間愈來愈疏離。
一位患有憂鬱症的單親媽媽，常常鬧自殺，把她念小學的兒子嚇得魂不附體。貼心的兒子一直在設想：「如何幫助媽媽快樂？」 他記得媽媽心情低潮時，曾經說過：「我喜歡聽你唱歌，你是我生命中的陽光。」即使他的歌聲在學校中經常被同學恥笑，為了讓媽媽開心，他還是信心十足地報名參加歌唱比賽，讓感動的媽媽重新振作起來。
這是電影《非關男孩》中的一幕，我看到家庭中維持親密關係的關鍵秘訣──鼓勵。它是表現真愛的一種形式；很簡單，卻很有力量。 每個人都需要被鼓勵，無關他真實的能力如何，而是你懂得發自內心地欣賞對方。肯定對方存在的價值，是增進雙方溝通最好的方式。當對方覺得自己在你面前，是個有用的人，有了最起碼的尊嚴，溝通的心靈大門才會敞開。
擁有銀髮族的家庭，常常碰到「再孝順也很難討老人家歡心」的難題。解決之道就在於讓老人家覺得自己是個有用的人。譬如：聊天時將話題引導到有關「當年勇」的情節，當老人家講得眉飛色舞的時候，讚嘆地應和：「您真的很了不起！」可以很貼心地拉近彼此的距離。
如果言語的褒獎惠而不實，無法真正打動老人家的心，那麼就要有實際的行動，讓長輩得到更具體的成就感。我的母親雖然因為中風而行動不便，也常感到心煩憂慮，但每當我請教有關她的拿手好菜，請她坐在一旁「監督」下鍋的步驟，上桌品嘗時，真心誠意地說：「果然有媽媽的味道喔！多虧您親自指導，這道菜才會這麼好吃。」光是這一句話，就可以打開她深鎖的雙眉，開心好幾天呢！
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